2008年12月1日起，周华与该物业公司签订劳动合同，期限至2009年12月31日，公司聘周华为工程部主任工程师。2010年1月1日，双方续签合同，期限至2012年12月31日，仍聘用周华为工程部主任工程师。每月工资1.1万元，其中基本工资6700元，考核工资4300元。2010年9月20日，该物业公司发布通知：鉴于周华的履职表现及公司对其任职岗位的业绩考核，经总经理办公会议研究并通过决议，自即日起，免去周华工程部主任工程师职务。公司从2010年10月起将周华工资调整为1万元，其中基本工资6100元，考核工资3900元。

    2011年11月11日，周华以公司变更工作岗位，损害了他的合法权益为由，向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复原岗位，补足工资差额，该仲裁申请获得了劳动仲裁的认可。

    不服该裁决的物业公司，于2011年1月24日向法院起诉称，根据工作年度考核暂行办法、中层干部工作业绩考核表，认为周华无法胜任其工作职责，在2009年度考评中居末位。周华自评77分，联合评分70分，终评分70分，排在参评干部的末位。在2010年上半年度职能部门正副工作业绩考评中，周华自评60分，联合评分60分，公司评分60分，再次排在参评干部的最后一名。遂认定周华无法胜任工作，公司即对周华作了降薪免职决定，现请求法院维持公司对周华的降薪免职，不支付仲裁确认的周华工资差额部分。

    公司述称在2010年4月下旬，公司下发2010年度培训计划，根据该计划周华应当在2010年9月就“工程设备的安全管理”，对各处工程主管以上人员进行培训，但周华未按时提交培训方案。在公司某开工项目中，周华系施工阶段机电工程配合人员，但仅参加了两次现场协调会，之后再未参加现场施工协调会。

    公司声称，职工薪酬的分配原则是以岗定薪，薪酬标准的设定方式是以岗设级，周华的岗位调整必然带来薪酬的调整，原主任工程师职位对应的级别是部门经理，该级别最高工资为月薪1万元，但周华一直享受的是总监第一级工资，即月薪1.1万元。经过岗位调整尽管周华已不再是主任工程师，但调整后的工资依然是部门经理级别中最高级即月薪1万元。

    法庭上周华辩称，自己按劳动合同及岗位聘约的约定完成了工作职责，不存在不胜任的情况。工作业绩考评无论是70分、还是60分，均属于合格，就是排名末位也不能认定不胜任工作。涉及2010年度培训计划应由公司组织实施，根据培训计划自己应在2010年9月主讲安全培训，自己已做好了准备，而公司未通知自己培训的具体日期，于2010年9月20日即免去了自己职务。而公司项目现场会，并不需要两人同去，公司有一人前往即可，公司主管也认同自己的做法。周华还认为考虑到自己在2011年5月1日年满60周岁退休，从同年6月即开始领取退休工资，遂要求公司支付工资差额从2010年10月至2011年5月的差额部分8000元。

    法院认为，首先、涉案公司2010年度培训计划，应在当年9月进行，但公司未通知周华具体的培训日期，未对周华拒绝撰写培训计划提供相关的证据予以佐证，法院对此不予采信。其次、涉及项目工程现场协调会，周华曾出席了两次，自2010年9月6日起未再出席一事，按照常理单位员工若有缺席，单位一般均会主动联系员工，询问原因并再次明确员工的职责，但在周华正常上班的情况下，公司未采取任何措施有悖常理。再次、公司虽主张周华未完成定期组织检查所辖部门的设备运行状态、组织编制年度大修计划、牵头完成部门设备汇总等评估报告等工作，但公司也未提供证据予以证明。相反，公司对周华2009年年终及2010年上半度的工作业绩考评均为合格。故公司在未与周华协商一致情况下，起诉要求维持公司确认周华工作不胜任，免去主任工程师一职的决定，法院不予支持。法院还认为，鉴于劳动合同履行，具有人身依附性及周华于2011年5月1日退休的事实，不再恢复周华的原岗位，由公司支付周华工资差额8000元。