来源：重庆法院网 作者：彭水县法院 石朝晶 　　2012年，宋某欲求得浩博公司运输汽车驾驶工作职位，但该公司要求宋某寻一保证人作为其入职的担保。宋某的舅舅李某，为了侄儿能够顺利入职，遂与该公司签订了一份《担保书》。该担保书中载明：“自愿为宋某在该公司工作期间提供连带担保。若宋某在该公司工作期间发生经济或法律案件，致使公司利益蒙受损失，愿意负连带责任”。事后，宋某顺利入职。宋某在浩博公司工作期间，因责任意识不强、组织纪律较差，于2013年6月间代收公司三笔运输款后不辞而别，下落不明。浩博公司为挽回公司经济损失，遂向法院诉请宋某及其担保人李某承担连带责任。 　　法院经审理认为，李某所签订的担保书不符合担保法的担保范围，违反了劳动法以及劳动合同法的相关规定，遂判决该人事担保合同无效，宋某自行承担责任，李某不承担连带责任。一审判决后原、被告均未上诉，现判决已生效。 　　法官释法：当前，我国就业压力普遍较大，用人单位较之于求职者往往处于优势地位。其基于避免、转嫁用人风险的考量，通常要求求职者提供保证人，并要求保证人在一定条件下赔偿雇员对单位造成的损害，以期转嫁用人风险。这在法理上成为人事保证。在我国现行法律法规中，并没有人事保证的法定概念，对其制度设计，立法上也保持了比较慎重的态度。 　　首先，人事保证有违责任自负的侵权法原则。人事保证乃为受雇人为将来之债务而提供担保，此债务通常因受雇人的侵权行为而产生。由于侵权行为是一种非法的加害行为，将非法行为产生的责任转由无关第三人来承担不具伦理上的正当性，同时也失去了对行为人的惩戒功能。用工主体事先要求约定劳动者对可能发生的侵权赔偿提供担保，实质上是对尚未发生的侵权行为进行了合同化处理，有违法理。因此，对尚未发生的侵权行为之债不具有先行可担保性。 　　其次，人事保证担保的是将来的债务，具有极大的不可预见性，不符合担保责任范围应当可以预见的基本原理。尚未发生的侵权之债不具有确定性和可预见性，担保人无法预见其因担保而承受的风险，担保法所规定的担保方式一般为主债权种类、数额确定的担保，即便其数额难以预料，亦要求有最高限额的约定，以明确保证人所承担风险的范围。但人事担保合同往往并无最高限额的约定，从而致使担保人可能遭受过重的担保责任，这显然是不合理的。 　　第三，人事保证的保证人对于担保的内容及损失的发生没有控制风险的能力，极易导致用人单位转嫁自身责任的后果。在劳动关系运行过程中，劳动者的思维和行为受诸多动态化因素的影响，具有不可预见和不可避免性。而用人单位有条件、有义务去了解劳动者的职务行为，对劳动者进行管理、教育、培训的责任，其不应将自己的责任转移给保证人。 　　第四，人事保证合同不符合劳动社会法的发展方向。根据劳动合同法的相关规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。此规定系为了维护就业者的合法权益，避免用人单位强加于就业者不必要的就业负担，保障就业平等而设置。但现实生活中，巨大的就业压力迫使担保人为劳动者获得就业机会而做出让步，人事保证并非真正意义上的自愿，导致担保人承担了不合理的风险。而我国劳动社会法的发展方向是尽量保护劳动者权利，使之具有与用人单位平等对话的能力，并将劳动者和用人单位的风险逐步社会化。而要求劳动者提供人事担保合同实质上是给劳动者就业设置额外负担，其不符合劳动社会法的发展潮流，法律的公平与正义也将受到冲击。 　　因此，人事担保合同是具有人身性质的担保，是对尚未发生的侵权之债设定担保，不仅不符合担保法的相关规定，而且可能使用人单位怠于行使管理职责，将管理风险转嫁给担保人，加重劳动者的就业负担，影响了劳动者的就业公平，不符合劳动法和劳动合同法的相关规定，应当认定该担保合同无效。